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[쟁점인터뷰] 정영상 고용노동부 목포지청장기간제 파견법 법안 정기국회 처리 전망
정미영 기자  |  e7il7il3@nate.com
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승인 2015.12.09  16:01:01
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[목포신문/정미영 기자] 정부와 여당이 노동개혁 5대 법안을 이번 정기국회에서 발의한 가운데 정기국회에서 그 처리 전망이 물 건너갔다는 의견이 있다.  임시국회에서 논의하자는 여야의 합의가 최근에 있었는데 과연 무엇 때문에 법안이 통과되지 못하고 있는지 그 중 쟁점사항이 많은 기간제(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률), 파견법(파견근로자 보호 등에 관한 법률) 법안을 중심으로 정영상 고용노동부 목포지청장의 이야기를 들어보았다.

   
 

쟁점 1) 기간제 법안 쟁점은 노사정이 추가 논의했으나 합의가 결렬된 사항이므로 입법추진을 하면 안 되는 것이 아닌지?

→ 9. 15. 노사정 합의문을 보면 노사는 비정규직 보호 강화 및 규제 합리화를 위해 조속히 입법이 이루어지도록 노력하고 노사정이 합의한 사항은 정기국회 입법에 반영하는 것으로 되어 있다.

이에, 정부․여당은 정기국회 입법을 위해 숙려기간 등 국회 법안 심의 일정을 고려하여 비정규직 법안을 신속히 제시했다.

이와 함께 조속히 노사정위 논의를 개시하여 비정규직 고용개선 방안을 밀도있게 논의하고 법안 심의 시 참고토록 노사정 및 공익위원 의견을 포함한 결과보고서를 국회에 지난 달 17일 제출한 바 있다.

노사정위에서는 대타협에 명시된 의제를 중심으로 집중 논의 하였으나 합의에 이르지 못함에 따라 각 주체의 입장을 병기한 논의결과를 국회에 제출하여 국회에서 결정을 내릴 수 있도록 했다.

이제는 그간 논의결과와 직접 당사자 입장을 종합하여 결단을 내릴 시점입니다. 노사정 합의가 없다는 이유로 국회가 입법을 해서는 안 된다는 주장은 국회의 입법권에 대한 침해라고 보고 있다.

쟁점 2) 기간제 사용기간 연장안은 사용자를 위한 비정규직 양산책이 아닌지?

→ 기간제 규모와 사용기간 제한 등 규제 내용 및 정도 사이에는 특별한 상관관계가 입증되지 않았다.

사유제한을 두고 있는 프랑스의 경우 기간제 비율이 15.8%, 스페인은 24%이고, 기간제한을 두고 있는 독일은 기간제 비율이 15.8%, 영국은 6.4%로 기간제한을 두고 있는 나라의 기간제 비율이 사유제한을 적용한 나라보다 낮은 편이다.

또한 기간제한을 두고 있더라도 2년으로 된 독일 보다 4년으로 되어 있는 영국의 기간제 비율이 낮은 편임을 알 수가 있다.

우리나라의 경우는 주로 유연성 확보 차원에서 기간제를 사용하는 선진국과 달리 인건비 절감 목적으로 기간제를 활용하는 관행이 기간제 규모를 늘린 측면이라 보고 있다.

그리고, 2년을 추가 연장을 하더라도 2년후 정규직으로 전환이 되지 않을 경우 연장기간 지급된 급여의 10% 상당액을 이직수당으로 지급토록 하는 방안, 1년 이상일 경우에만 퇴직금이 적용된 것을 기간제의 경우 1년 미만(3개월 이상) 이더라도 지급토록 하는 방안 등은 비용 절감만을 위한 기간제 사용 유인을 줄임으로써 오히려 기간제 규모 축소에 기여할 것으로 전망하고 있다.

2014년 사업체 기간제 근로자 현황조사 통계를 보면 근속기간별 정규직 전환율이 1.5년 미만은 10%, 2년 미만은 16.2%, 2년 이상은 24.3%로 근속기간이 길수록 정규직 전환율이 높아지는 것을 볼 수 있다.

OECD에서 발표한 ‘Employment Outlook 2014’, 한국기술교육대학교 금재호 교수의 지난 달 11일 노동경제학회 발표 논문 '기간제법의 고용 효과에 대한 평가 및 과제' 에 모두 비정규직의 숙련형성 미흡을 비정규직 함정 탈출의 가장 큰 저해 요인으로 지목했다.

기간 연장은 숙련형성 기회를 확대하여 사용자의 기간제 근로자 교체 비용을 높이면서 기간제 근로자의 취업능력도 제고하여 동일 사업장 정규직 전환 가능성 뿐 아니라 타 사업장 정규직으로의 이동 가능성도 열어두고 있다.

이는 비정규직 근로자 현장 간담회에서도 현행 2년은 숙련 형성을 이루기에는 짧아 비숙련 상태로 계속 사업장 이동을 함에 따라 악순환이 계속 된다는 다수의 의견이 제기된 바 있다.

기간제 규모에 가장 큰 영향을 주는 요인은 정규직 보호수준, 임금체계 개편, 원하청 상생, 근로계약해지 절차․기준 명확화 등 노동개혁으로 정규직 고용관계의 공정성, 투명성, 예측가능성이 제고되면 기업의 정규직 고용 부담이 완화되어 오히려 정규직 고용유인이 커질 수 있다.

쟁점 3) 비정규직 남용을 방지하기 위해서는 기간제 근로자 사용 사유제한을 도입해야 하는 것이 아닌지?

→ 고용형태 다양화는 전 세계적인 추세입니다. 이를 인위적으로 제한하는 것은 글로벌 경쟁체제 하에 기업의 경쟁력 약화 초래로 이어질 수 있다.

근로자 관점에서도 사용사유제한 도입 시, ‘풍선효과’로 용역․외주화 등 더 열악한 일자리로 전환되는 등 부작용이 우려된다.

지난 2007년 기간제법 제정 당시에도 이러한 점을 고려하여 노사정이 기간제한방식을 선택한 바 있다. 제도변경은 신중을 기할 필요가 있다는 것이다.

사용사유와 사용기간을 모두 제한하는 국가는 프랑스가 유일한데 최근 기간제 근로자 증가(‘05년 13.9%→ ’09년 14.3% →‘14년 16.0%) 추세인 반면, 규제 완화한 독일은 감소(‘05년 14.2%→ ’09년 14.5% →‘14년 13.0%) 추세인 점을 주목할 필요가 있다.

쟁점 4) 파견법 개정 땐 약 500만명이 고용불안에 노출되는 것 아닌지?

→고령자, 고소득․전문직 및 뿌리산업 종사 근로자 모두가 파견근로자로 대체된다는 것은 기계적 단순 합산 논리에 불과하다.

현행법상 파견 허용업무인 32개 업무의 임금근로자는 470만명이나, 이중 파견은 1.33%에 불과한 6만 3천명이다. 노동계의 논리라면 현재도 32개 업무에 종사하는 470만명이 모두 파견근로자이어야 한다.

외국의 경우도 파견규제와 파견규모 간 특별한 상관관계가 보이지 않는다.

파견규제지수가 높은 프랑스(3.5)의 파견규모는 전체 근로자의 3% 수준이나 이보다 파견규제지수가 낮은 독일(2.75)의 경우 2.15%, 파견규제가 거의 없는 영국(0.83)은 1.2%를 나타내고 있는 것을 봐서도 알 수 있다.

특히, 세계적으로 파견대상을 규제하고 있는 국가는 찾아보기 어려운 것으로 볼 때 파견대상 확대는 곧 파견근로자 양산이라는 주장이 오류임을 반증한다고 볼 수 있다.

파견규모가 소폭 증가할 수는 있으나 정규직을 대체하기보다는 신규 고용창출 및 더 열악한 일자리(용역, 영세자영업 등)에서 이동하는 효과가 클 것이다.

최근 한국노동경제학회에서 발표한 파견규제 완화의 고용효과(서강대 이정민 교수)에 따르면 파견 업종 제한 완화 시 신규 고용창출 효과가 있음을 실증적으로 분석하고 있다.

고령자의 경우 용역, 영세자영업 등 가장 열악한 일자리에 집중되어 있는데, 정규직 대체 가능성은 거의 없고 중간단계인 파견직으로의 이동이 대부분일 것으로 예상된다.

따라서, 파견규제 완화가 신규일자리 창출에 기여할 수 있으므로 전적으로 부정적으로만 볼 수 없다.

또한, 파견규모 확대 유인을 제약하는 보완장치를 통해 파견 남용 가능성을 축소할 수 있다.

파견대가의 항목을 구체적으로 고지토록 함으로써 중간착취 가능성을 축소하고 파견근로자 임금 등 차별에 있어 사용사업주 연대책임을 도입할 경우 인건비 절감을 목적으로 한 파견유인을 축소하고 도급과 파견의 구별기준을 더욱 명확히 하여 불법파견의 여지를 축소, 적법파견 또는 직접고용으로 전환토록 보완장치를 마련할 것이다.

쟁점 5) 뿌리산업 파견 허용시 제조업 직접생산공정으로 파견이 전면 확대되고 대기업이 뿌리기술공정을 외주화 방식으로 파견을 남용하게 되는 것 아닌지?

→개정안에서 고령자에 대한 파견대상업무 확대의 경우에도 파견절대금지업무와 제조업 생산 공정업무는 명시적으로 제외하고 있다.

뿌리산업(금형, 주조, 용접 등)의 경우는 우리나라 주력산업의 큰 성장 동력임에도 심각한 인력난에 시달리고 있는데, 뿌리산업에 대해서는 일시․간헐적 파견만 허용됨에 따라 불법파견을 사용하거나 용역 등 파견보다 근로조건이 열악한 형태로 해당 사업에 취업하고 있는 상황이다.

뿌리산업 파견 허용 시 해당 사업에 취업한 근로자들의 임금 상승 등 근로조건 향상과 근속기간 연장(6개월→2년)으로 고용안정도 기대된다.

정부․여당안의 ‘뿌리기업’은 뿌리산업 진흥과 첨단화에 관한 법률에 따라 중소기업법에 의한 중소기업, 중견기업 성장촉진 및 경쟁력 강화에 관한 특별법에 의한 중견기업만 해당되므로 대기업은 확대 대상이 아니다.

그리고, 대기업이 외주화 방식으로 파견을 활용하는 것은 바람직하지 않고 법이 개정된다면 다단계 하도급이나 편법적 파견 사용이 방지되도록 강력히 지도․감독할 계획이다.

쟁점 6) 고령자(고령근로자 327만명) 대상 파견 확대 시 열악한 일자리만 늘리는 것 아닌지?

→제도 개선의 취지는 취업애로계층 고령자에게 용역근로보다 상대적으로 조건이 좋은 고용기회를 제공하기 위해 고령자 파견대상 업무를 확대하고자 하는 것이다.

고령자 구직 수요는 매년 높아지고 있으나, 현행 파견허용업무 중 고령자 적합 직종은 청소, 주유원 등에 불과합니다. 파견이 제한됨에 따라 용역 형태가 주로 활용(전체 용역근로자 65.7만명 중 60.1%인 39.5만명)되나 상대적으로 근로조건(파견 평균임금 169.4만원, 용역 평균임금 148.6만원)이 낮다.

이번 개정 안에 의해 고령층 용역근로자 중 일부가 상대적으로 근로조건이 양호한 파견근로자로 전환될 것으로 기대한다.

고령자에 대하여 파견을 확대하더라도 제조업 직접생산 공정 업무 및 절대금지업무에 사용하는 것은 제한되며 기존의 파견허용 업무 내 파견근로 비율 등을 고려하면 대폭적인 증가는 없을 것으로 전망하고 있다.

쟁점 7) 전문직 파견 확대라고 하지만 유치원교사, 사회복지사 등 실제 전문직이라고 보기 어려운 경우가 많은 것 아닌지?

→전문직은 고소득(상위 25%)요건을 부과하고 있어 노동계가 우려하는 보육교사, 사회복지사 등이 파견으로 전환되는 경우는 희박할 것이다.

또한, 간호사 등 의료인의 업무, 간호조무사의 업무, 의료기사의 업무 등은 고소득 전문직이라 하더라도 파견절대금지 업무로 파견이 허용되지 않는다.

아무쪼록, 비정규직 개정 안 중 서로 오해가 있는 부분은 빨리 해소하고 야당 및 노동계가 비정규직 근로자의 당사자 등을 생각하여 올해 안에 법 개정이 될 수 있도록 기대해 본다.

 

 

 

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